Cet article s’inscrit dans une série visant à partager l’expérience Agesys en matière d’intelligence collective. Il a pour objectif le développement des usages autour de la plate-forme collaborative «Microsoft Sharepoint ».
Usage 003 : un baromètre du bonheur avec un formulaire InfoPath
Thème : Travail collaboratif / canal d’expression des collaborateurs
Outil : Office 365 SharePoint
Une situation extrême comme le burnout n’arrive jamais du jour au lendemain et c’est souvent un contexte général qui se dégrade progressivement. Comment faire alors pour anticiper cela et surtout pour être prévenu de cette baisse de moral car, très souvent, les collaborateurs prennent sur eux et ont tendance à pousser l’endurance de cette dégradation jusqu’à la limite de leur tolérance. Le baromètre du bonheur est un moyen d’expression simple pour donner l’occasion au collaborateur de tirer la sonnette d’alarme facilement et rapidement.
L’usage avec l’exemple Agesys
Le contexte : le baromètre du bonheur est une enquête mensuelle composée de 6 questions où les collaborateurs répondent, de manière simple et ludique, en sélectionnant une image représentant un soleil, un nuage, la pluie ou un éclair. Les résultats de cette enquête sont uniquement visibles par la DRH et c’est elle qui contacte le collaborateur lors de variations ou de réponses mettant en évidence un moral à la baisse. Elle peut relayer les actions à mener avec le coordinateur relationnel, le manageur opérationnel, la direction ou avec une aide extérieure, en fonction de la situation et surtout du souhait du collaborateur.
L’objectif principal est de donner un moyen d’expression supplémentaire aux collaborateurs. Un moyen simple et facile pour remonter une information sur son état d’esprit, à un instant T et dans les domaines suivants :
- Réalisation dans le travail
- Ambiance
- Reconnaissance
- Niveau de responsabilité
- Sentiment d’identification à l’entreprise
- Bonheur général
Ceci permet d’anticiper les souffrances et ainsi de pouvoir agir rapidement en évitant qu’elles ne durent dans le temps.
La forme : le barométre du bonheur correspond à une bibliothèque de formulaires sharepoint, configurée avec les 6 questions en métadonnées. Le questionnaire est conçu avec un formulaire InfoPath intégrant une réponse visuelle et graphique (soleil, nuage, pluie et éclair) ; chaque réponse d’un collaborateur correspond à un enregistrement et la DRH a un accès complet sur la bibliothèque Sharepoint pour pouvoir analyser les réponses et ainsi agir.
Une synthèse globale et graphique: Un graphe Sharepoint est configuré dans l’espace SSE (sécurité, santé, environnement) et est directement relié à la bibliothèque de formulaires. Il se met donc à jour automatiquement et au fur et à mesure que les réponses sont renseignées par les collaborateurs. Le graphe préserve bien sûr l’anonymat et à pour objectif de communiquer, pour chaque question, trois indicateurs:
- Le niveau le plus bas constaté
- Le niveau le plus haut constaté
- La moyenne générale
Ça ressemble à quoi dans la pratique ?
Le questionnaire
Le baromètre du bonheur
Travail Collaboratif & Sharepoint 
Bonne idée mais sabotée par votre intrusion sur un champs tout à fait personnel du bonheur qui peut largement irriter les partenaires sociaux comme l’inspecteur du travail.
Vous n’êtes ni médecin, ni psy !
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Merci pour ce retour VINCENT 🙂
Nous avons consulté la médecine du travail et nous travaillons avec une psychothérapeute: notre démarche est structurée et cohérente et s’inscrit dans une démarche d’amélioration sincère et réelle !
Si vous voulez mettre en avant que ce baromètre n’est pas parfait, je vous donne raison mais au moins, nous sommes dans l’ACTION avec la volonté d’améliorer les conditions de nos collaborateurs ! Nous voyons cela comme une première version d’un système imparfait et nous sommes ouverts pour travailler avec tous les acteurs qui voudront bien nous aider à l’améliorer, y compris vous bien-sûr 🙂
Si nous communiquons sur ces sujets, c’est bien avec la volonté de progresser!
Enfin, j’acte bien volontiers que je ne suis pas un expert et je me présente d’ailleurs toujours comme un praticien qui construit MON entreprise avec une démarche cohérente et avec l’aide d’experts externes et non pas sur un modèle « d’apprenti sorcier »
Au plaisir d’échanger 🙂
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Pour information, la source qui nous a aidé à construire le questionnaire:
https://www.irbautravail.com/fr/questionnaire-irb-t.html
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Bonjour à tous deux, je partage le fait d’être dans l’action, c’est le point positif, bravo. En effet, par contre, c’est votre conception du bonheur (Ou d’une étude que vous avez repris)… Cependant même les critères observables que vous avez choisis sont très subjectifs… D’un individu à un autre… Il est de plus en plus pertinent de demander aux individus de définir eux mêmes leurs critères et ensuite de chiffrer ces indicateurs… Ceci dit, le bonheur est une question extra ordinairement complexe… Et peut on être heureux au travail ? Moi je le pense en partie mais d’autres vous diront non… Bien à vous…
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Merci pour votre commentaire El Khayari 🙂
Si vous voulez dire que le bonheur universel n’existe pas, je suis bien d’accord 🙂 que le bonheur est personnel, je suis bien d’accord 🙂 qu’il n’y a pas de définition précise du bonheur, je suis bien d’accord 🙂
Les philosophes eux même en ont une vision différente d’ailleurs, si l’on prend par exemple Platon et Spinoza!
Partant de ce constat, 2 solutions:
– ne rien faire et laisser faire le destin, en « pestant » à chaque fois qu’il est en notre défaveur?
– Agir dans notre petit périmètre (personnel, travail, village ou quartier), à notre petite échelle en essayant de faire en sorte que notre entourage soit un peu plus heureux!
Vous aurez compris le choix que j’ai fait en mettant agissant dans mon périmètre d’action. Par exemple ce baromètre qui permet à nos collaborateurs de remonter simplement des ressentis difficiles à exprimer: et ça marche dans la pratique 😉
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Bonjour,
Merci de partager avec nous votre expérience ! Je suis très curieuse, donc voici quelques questions ;
– Les collaborateurs ont-ils été investi dans votre démarche (choix des questions, périodicité,..)?
-Quels ont été les retours et quels plans d’actions avez-vous pu mettre en place ?
-Arrivez-vous à chiffrer le retour sur investissement de votre démarche (pae exemple recours à l’externe + heure de travail consacrée au développement du questionnaire ainsi que le temps de traitement / augmentation de la productivité ou amélioration de la qualité du dialogue social) ?
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Bonjour Gorbel,
C’est un groupe de travail, constitué sur la base du volontariat, qui a constitué ce travail!
Nous avons pu aider une douzaine de personnes depuis 18 mois grâce aux informations remontées par cet outil! Changement de mission, plus de proximité avec le coordinateur relationnel ou suivi avec un psychothérapeute sont des exemples d’actions.
Pas de données chiffrées pour cette thématique si ce n’est la dizaine de collaborateurs que nous avons pu aider !
Les groupes sont libres de leurs moyens et nous avons juste un suivi sur le temps passé par l’ensemble des groupes de travail.
Je vous invite à visiter notre blog Agesys.wordpress.com pour mieux comprendre notre mode de fonctionnement 😉
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Merci pour votre réponse !
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Bonjour,
OUi à la critique constructive.. .
Malheureusement, c’est souvent le contraire qu’on accuse dès que nous essayons autre chose.
Cela étant, je cautionne pleinement la démarche qui est de donner la « parole aux collaborateurs » et de savoir entendre leurs avis afin de construire avec eux: cela ne peut qu’être bénéfique pour chacun à savoir l’entreprise et le collaborateur. L’entreprise qui engage sa pérennité et le collaborateur, son activité.
J’encourage tout patron d’entreprise, quelque soit sa taille d’engager cette dynamique: donner la parole à vos collaborateurs et construisez avec eux car des collaborateurs épanouis font toujours la performance de leur entreprise.
Et dans ce cadre, l’outil permettant de déceler des points d’inquiétude chez un collaborateur, s’avère juste et justifié: l’objectif étant toujours l’ épanouissement de ce dernier qui participe à la pérennité de l’entreprise.
Ankh
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